El modelo de Barrett y los estilos de liderazgo
Inspirado en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow y testado durante más de dos décadas por más de 6500 organizaciones en más de 100 países y en más de 60 idiomas, el modelo de Barrett es un marco muy útil para comprender mejor las motivaciones humanas, bien de una persona o de un colectivo de personas.
En el caso del trabajo con líderes, el modelo funciona como un marco que nos va a ayudar a comprender mejor las motivaciones, los comportamientos y las decisionesque toman los líderes, señalando además cuales pueden ser las áreas de potencial crecimiento de estos en su futuro.
La cultura de una organización es un reflejo de los valores y la manera de ver y hacer las cosas de sus líderes. Por ello, los Diagnósticos de Liderazgo de Barrett son un instrumento muy útil para trabajar en la transformación cultural de la organización, juntamente con los Diagnósticos de Cultura.
Para ello, conozcamos primero mejor este modelo, nivel por nivel, cuando lo aplicamos a los líderes y su estilo de liderazgo:
• Gestor de crisis (foco en el nivel 1 de consciencia o viabilidad). Los líderes que operan en este nivel tienen una gran orientación a la viabilidad económica de la organización, se manejan bien en momentos críticos de dificultades y alta presión, y son altamente directivos. Aquí encontramos valores como la estabilidad económica, el beneficio económico y el valor para el accionista.
Gestor de relaciones (nivel 2 de consciencia o de relaciones). Los líderes que se orientan a este estilo valoran las relaciones tanto internas con sus empleados como con sus grupos de interés externos (como clientes) y tratan de que el contexto del trabajo se oriente a generar relaciones de armonía entre sus personas. Valores del líder de este estilo son: la accesibilidad o cercanía, su apertura a escuchar, su orientación al cliente o el ser respetuosos.
• Gestor de resultados o Manager (nivel 3 de consciencia o rendimiento). Los líderes que se orientan a este estilo buscan la excelencia, y que sus organizaciones tengan los mejores procesos, sistemas y prácticas posibles. Aquí encontramos valores como la calidad, las mejores prácticas o la productividad, y el líder persigue el logro y los resultados por encima de todo.
• Líder facilitador/ innovador (nivel 4 de consciencia o de evolución/ transformación). Este es el nivel del cambio y la transformación, y como el cambio es un fenómeno que se da a nivel individual, para que las organizaciones puedan cambiar, es fundamental que sus líderes sean capaces de hacerlo. El líder facilitador o innovador es un líder que está abierto al cambio, al aprendizaje y a la mejora continua, es un líder valiente, que asume su responsabilidad personal en lo que ocurre y en los resultados (el concepto de accountability en inglés) y está abierto a su autoconocimiento y a su crecimiento personal.
• Líder auténtico (nivel 5 de consciencia o de alineamiento). El líder auténtico es un líder que no tiene ningún problema en decir lo que piensa, pues ya he dejado atrás sus miedos, y expresa de forma clara y genuina lo que piensa y siente. Además, se enfoca en que su equipo tenga claro y comparta un propósito, una visión, unos valores. Aquí encontramos valores como el ser confiable, la actitud positiva, la integridad, la pasión y las habilidades de la inteligencia emocional.
• Líder mentor o partner (nivel 6 de consciencia de colaboración). El líder mentor o socio trata de expandir los valores y el propósito que ya se ha empezado a compartir internamente en el nivel anterior, para generar relaciones ganar-ganar con todos los stakeholders (clientes, proveedores, partners, el planeta, la sociedad) de su ecosistema. Además es un líder que se pone al servicio de los demás y se preocupa de su desarrollo. Aquí encontramos valores como la realización del personal, la colaboración, el desarrollo del liderazgo o la empatía.
• Líder visionario (nivel 7 de consciencia o de contribución). El líder visionario se orienta, entre todas las cosas a crear la visión de futura de su organización, y a vivir el propósito en todo lo que hacen tanto él como su organización, para generar un impacto positivo. Aquí encontramos valores como la humildad, la sabiduría, la ética, la perspectiva a largo plazo o la responsabilidad. Social.
Lo ideal, según Barrett, es que los líderes tengan la capacidad de operar en todos los niveles (“full spectrum” en inglés o espectro completo). Sabemos gracias a las investigaciones con el modelo, que los líderes de espectro completo tienen muchas más probabilidades de conseguir mejores resultados de forma sostenible en el tiempo, y sus equipos se comprometen más con el proyecto.
Así, en base al modelo podemos decir que aquellos directivos que están muy enfocados en los niveles o estilos básicos (1, 2 y 3) son más gestores o managers, mientras que los que se orientan más hacia los estilos superiores (5,6 y 7) son más líderes. El nivel cuatro o estilo del facilitador o innovador es el punto de inflexión donde se inicia la transición para pasar de ser un buen gestor a un líder.
Medir “la sombra” del líder
Es destacable también que cuando el líder opera desde los tres primeros niveles de consciencia, se orienta más a su interés particular (propio o el de su organización) que al bien común. Por el contrario, si el líder opera desde los niveles 5 al 7 pone el bien común por delante de su propio interés o del de su organización.
Por otro lado, aunque la mayoría de los valores y habilidades de los líderes son positivos, también existen lo que denominamos valores potencialmente limitantes. Estos valores se generan cuando el líder se excede en su orientación en algunos de los niveles básicos de consciencia (del 1 al 3), pues ello significa que está poniendo su interés particular (su ego) por encima del bien común, y ello puede dar lugar a comportamientos disfuncionales y cierta toxicidad en sus comportamientos y, como consecuencia, en el de las personas con las que trabaja.
Por ejemplo, si el líder tiene un exceso de orientación al nivel 1 o de viabilidad probablemente en algunos casos opere desde el miedo a no tener suficiente dinero o seguridad y ello pueda generar problemas actuando con demasiada cautela, siendo autoritario o excediendo su control sobre los demás. En el nivel 2 o de relaciones, si opera desde el miedo a no ser suficientemente querido o aceptado por los demás, quizás cuando las cosas no van bien busque culpables, o incluso manipule a los demás. En el nivel 3 o de rendimiento, operando desde el miedo a no ser reconocido o respetado, podría actuar desde la arrogancia, siendo excesivamente exigente o trabajando muchas horas (y arrastrando a sus equipos en ello).
Estos comportamientos que se generan en el miedo del líder y su exceso de orientación a esos niveles básicos son lo que denominamos la entropía del liderazgo, y la buena noticia es que vamos a poder medirla con el modelo.
La entropía, concepto proveniente de la física, es el desorden que existe en un sistema. Si lo llevamos al mundo del liderazgo, será el grado de acciones y comportamientos del líder que pueden estar basados y originados en el miedo. Y lo podremos medir en base a la suma de todos los valores potencialmente limitantes del mismo.
De esta forma además del lado más amable y radiante del líder podremos también diagnosticar su lado más oscuro, o lo que denominamos la sombra del líder, y que muchas veces será vital visibilizar (muchas veces es una zona ciega para él), y así ayudarle en su auto-conocimiento y desarrollo futuro.
Este y otros muchos indicadores de liderazgo se pueden obtener con la ayuda del Diagnóstico de Liderazgo de Barrett, con el que en base a una encuesta muy simple podremos analizar y diagnosticar con qué estilos lideran más nuestros directivos y en qué áreas se pueden desarrollar para su futuro.
Te invito a que revises la siguiente web con información sobre la certificación en Diagnósticos de Liderago del modelo Barrett, una de las herramientas más utilizadas en el mundo para medir la transformación cultural de las organizaciones en el mundo, y que más de 6500 organizaciones y líderes usan o han utilizado.
Y si quieres saber más sobre liderazgo, valores y transformación cultural, no te pierdas mi libro: “Propósito y valores: cómo hacer que la cultura de tu organización florezca”:
