El Modelo Barrett
Inspirado en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow y testado durante más de dos décadas por más de 6500 organizaciones en más de 100 países, el modelo de Barrett es un marco muy útil para comprender mejor las motivaciones humanas, bien de una persona o de un colectivo de personas.
En base a ello identifica siete áreas o niveles que comprenden todas las motivaciones, desde la supervivencia básica en un lado, hasta el servicio y la preocupación por las generaciones futuras en el otro.
Veámoslo ahora con más detalle.
Modelo de los 7 niveles de consciencia
El modelo de los 7 niveles de consciencia de Richard Barrett se basa en el trabajo de Abraham Maslow (1908-1970), filósofo y uno de los portavoces más importantes de la psicología humanista y positiva, autor de la pirámide o jerarquía de las necesidades.
Como sabéis, Maslow pone en evidencia cómo las personas tendemos primero a satisfacer las necesidades de supervivencia básica o de subsistencia (aquellas de orden fisiológico, como respirar y alimentarnos, y de seguridad, como mantenernos sanos o pagar nuestras facturas), para pasar después (una vez las anteriores están satisfechas) a satisfacer otras necesidades de índole más social y relacional (tener una pareja, crear una familia, tener amigos), antes de ocuparnos de las llamadas necesidades de autoestima o reconocimiento (ser buenos en alguna faceta y sentirnos orgullosos de ello), para finalmente satisfacer las necesidades más elevadas, que él denominó de autorrealización o de índole más espiritual, es decir, sentir que dedicamos la vida a algo más grande que nosotros y que con ello generamos el bien común para el planeta y la sociedad.
En cuanto al modelo de Barrett, si bien se basa en el de Maslow, tiene unas pequeñas pero notables diferencias
- Barrett expande y detalla con más concreción en sus niveles de consciencia lo que Maslow llamó necesidades de autorrealización (los niveles 5 al 7 de consciencia de Barrett), como veremos después,
- Mientras Maslow habla de necesidades, Barrett lo hace de niveles de consciencia. La diferencia es importante, pues si bien el modelo de Maslow es la base, debido a su funcionamiento jerárquico en lo que respecta a la satisfacción de necesidades, no es capaz de explicar ciertos comportamientos del nuevo siglo. Por ejemplo, si una persona ya está operando en este momento de su vida desde la autorrealización de Maslow (niveles 5 al 7 de consciencia del modelo de Barrett) pero pierde su empleo y su sustento económico básico, el modelo de Maslow no explica que pueda volver a tener necesidades de supervivencia (nivel 1 de consciencia o de supervivencia de Barrett), dado que este nivel de necesidades ya está cubierto teóricamente al pertenecer a un escalafón inferior, mientras que el modelo de Barrett, al ser situacional, explica que una persona pueda operar desde diferentes niveles de consciencia en función de su situación personal momentánea, circunstancia que ayuda a entender mejor este tipo de situaciones, tan habituales por ejemplo en la reciente crisis económica.
- Según Barrett, los valores de una persona dependen de las necesidades de ese individuo en un momento determinado (sobre todo si no tiene cubiertas las necesidades básicas de los niveles 1 al 3) y de su grado de desarrollo psicológico, que acostumbra a depender de la madurez de la persona, pudiendo operar simultáneamente desde niveles de consciencia básicos (1 al 3) y superiores o de crecimiento (5 al 7).
Ahora vamos a conocer mejor este modelo, nivel por nivel:
• Nivel 1 de consciencia o de supervivencia (viabilidad). En este nivel tratamos de satisfacer nuestras necesidades básicas en tres ámbitos: salud, seguridad y dinero, tanto a nivel personal como organizacional. Aquí encontramos valores como la salud y la estabilidad financiera (personales) o el beneficio y el valor para el accionista (organizacionales).
• Nivel 2 de consciencia o de relaciones. En este nivel satisfacemos nuestras necesidades emocionales de pertenencia, protección y conexión con otras personas: nuestra familia, nuestros amigos, nuestras relaciones en el entorno de trabajo, en busca de ser queridos y pertenecer a determinados grupos sociales o clanes. Aquí encontramos valores como la familia y la amistad (personales) o el respeto y la satisfacción del cliente (organizacionales).
• Nivel 3 de consciencia o de autoestima (rendimiento). Buscamos satisfacer nuestras necesidades emocionales de ser reconocidos por los demás como valiosos debido a nuestras habilidades, talentos o cualidades. En el ámbito organizacional lo denominamos nivel de alto rendimiento, pues las organizaciones que operan desde él buscan ser las mejores o tener los mejores procesos, sistemas y prácticas. Aquí encontramos valores como el éxito y la autodisciplina (personales) o la calidad y la productividad (organizacionales).
• Nivel 4 de consciencia o de evolución/ transformación. En este nivel de consciencia, básico para entender el cambio cultural, las personas buscamos satisfacer nuestras necesidades de autonomía, libertad e independencia. Y no lograremos ese cambio a no ser que nos demos cuenta de que la solución a la mayoría de nuestros problemas, relacionados con no tener suficiente dinero, salud o seguridad (nivel 1), no ser suficientemente queridos o aceptados (nivel 2) o no ser lo bastante respetados (nivel 3), pasa por cobrar consciencia de que dicha solución depende de nosotros mismos, para lo cual cada uno debe dar el primer paso hacia el cambio.
Para desarrollar este nivel de consciencia necesitamos operar con valores como el coraje, la flexibilidad y el crecimiento personal (personales) o la responsabilidad personal en los resultados (accountability en inglés), el trabajo en equipo y la diversidad (organizacionales).
• Nivel 5 de consciencia o de alineamiento. Una vez ya sabemos quiénes somos o queremos ser en nuestra vida (nivel 4), la prioridad pasa a ser encontrar un significado y un propósito para esa vida y trabajar con unos valores, visión y propósito compartidos con otras personas. Este es el nivel de consciencia de la cohesión interna o misionario. Aquí encontramos valores como la confianza, el entusiasmo y la creatividad (personales) o tener unos valores y una visión compartida (organizacionales).
• Nivel 6 de consciencia, de colaboración. Una vez compartes tus valores y propósito con la gente más cercana que te rodea (nivel 5), normalmente sientes la necesidad de expandir esa colaboración a personas y organizaciones que compartan esos valores y propósito, con el fin de mejorar el mundo que te rodea. Este nivel de consciencia es también relacional, como el nivel 2, aunque en este caso generamos relaciones ganar-ganar desde una mayor profundidad de las relaciones con los demás. Aquí encontramos valores como la empatía (personales) o la realización del personal, la colaboración y la consciencia medioambiental (organizacionales).
• Nivel 7 de consciencia o de contribución. En este nivel de consciencia buscamos dejar un legado y un mundo a nuestros hijos y nietos mejor que el que hemos heredado, mediante el servicio desinteresado o altruista. Aquí encontramos valores como la sabiduría, la humildad y la compasión (personales) o la ética y la perspectiva a largo plazo (organizacionales).
Barrett subraya que cuando operamos desde los tres primeros niveles de consciencia, tan necesarios desde un punto de vista vital, nos orientamos a nuestro interés particular (el personal de cada uno o el de nuestra organización) por encima del bien común, cosa muy normal además en las etapas iniciales del desarrollo personal y profesional. Por el contrario, si operamos desde los niveles 5 al 7 ponemos el bien común por delante de nuestro interés personal u organizacional
Es importante destacar que no hay niveles mejores o peores. Lo ideal, según Barrett, es que en cuantos más niveles seamos capaces de operar como personas, mejores resultados tendremos con los demás.
Así, la capacidad de estar operando en todos los niveles (“full spectrum” en inglés o espectro completo) hará que tengamos la capacidad de entender y empatizar con otras personas que solo operan en algunos de los niveles, pues seremos capaces de “descodificar” su manera de hacer las cosas, y nos verán como iguales, conectando y sintiéndose comprendidos por nosotros.
En base a este modelo, y como veremos en otros posts de este blog, podremos analizar y diagnosticar a qué niveles se orientan normalmente más las personas de forma individual, o los líderes y las personas de una organización, pudiendo en base a ello diagnosticar la cultura de la misma.
Te invito a que revises la siguiente web con información sobre la certificación en Diagnósticos de Valores y Cultura del modelo Barrett, una de las herramientas más utilizadas en el mundo para medir la transformación cultural de las organizaciones en el mundo, y que más de 6500 organizaciones y líderes usan o han utilizado.
Y si quieres saber más sobre liderazgo, valores y transformación cultural, no te pierdas mi libro: “Propósito y valores: cómo hacer que la cultura de tu organización florezca”
